¿Ha establecido un sistema de responsabilidad en su organización?

Para toda la fama que tiene la responsabilidad individual en el lugar de trabajo, la mayorí­a de las compañí­as hacen un trabajo pobre en alinear las expectativas del trabajo con las evaluaciones del empleado. Las pequeñas empresas deben crear sistemas que permitan hacer a los trabajadores responsables de sus deberes y funciones de una manera justa y consistente.

Creo que la solución radica en la forma en que las descripciones de puestos se relacionan con los resultados del trabajo y cómo se vinculan con el sistema de incentivos que reconocerá la consistencia del rendimiento.

Las descripciones de trabajo no deben ser sólo un instrumento para especificar qué habilidades y experiencia requiere la posición. Adicionalmente, estas deben ser el punto de partida desde el cual el empleado se informa de manera muy especí­fica sobre las funciones, responsabilidades y objetivos del puesto a desempeñar. También, este documento debe especificar los “deliverables” de la función. Esto quiere decir que en todo puesto de trabajo hay ciertos actos, documentos y/o resultados que son esperados y necesarios para considerar que la labor está correctamente ejecutada. Estos deben ser claramente especificados, incluyendo frecuencias (ie.: mensualmente, semanalmente, diariamente) y/o cifras o porcentajes esperados.

Basados en estos objetivos, el empleado podrá diseñar sus actividades y prioridades sabiendo lo que se espera de él. Esto le ayudara a alinear sus prioridades y agendar sus actividades de manera coherente con los requisitos establecidos.

Partiendo de los puntos indicados, la segunda parte del sistema debe ser las evaluaciones periódicas de cada empleado. Estas deben ser imparciales, justas y beneficiosas para el empleado y la empresa. La manera de evitar impresiones subjetivas en esta actividad es usando la descripción del puesto del trabajo y comparando los objetivos, los “deliverables” descritos en el documento con el desempeño en la realidad y la consistencia en el trabajo. De esta forma se puede calificar y hasta cuantificar las diferencias, de esta manera la conversación se enfoca en estos parámetros y se aparta de las observaciones de carácter personal y subjetivo. Esto elimina el antagonismo entre el supervisor y el empleado, dado que no hay sorpresas cuando se trata del desempeño esperado del empleado.

No importa el nivel en la organización que el empleado trabaje, siempre hay una forma de especificar las entregas y rastrear los resultados basándose en los requisitos anticipados. El beneficio es que el empleado tendrá un claro sentido de la prioridad cuando se trata de elegir sobre el trabajo que debe realizarse.

Cuanto mayor sea la coherencia entre las expectativas y las evaluaciones al final del perí­odo prescrito, más fácil será para el empleado y su supervisor hacer este ejercicio constructivo que mejore su relación, en lugar de convertirla en una conversación antagónica .

Lanata & Solis Business Consulting Services puede ayudar a establecer estos vínculos, establecer el sistema para mejorar el rendimiento y aumentar la rentabilidad basándose en las expectativas y el rendimiento en el trabajo.

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